Co z zaległym urlopem z poprzedniej pracy?

Prawo do urlopu

Zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Regułą jest realizacja prawa pracownika do wypoczynku poprzez udzielenie urlopu w naturze – art. 66 § 2 Konstytucji RP oraz art. 14 i 152 Kodeksu pracy.

Wyjątki od niej mogą mieć zastosowanie tylko przy spełnieniu warunków określonych w konkretnym przepisie.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy (uchwała SN z 20.8.1997 r., sygn. akt III ZP 26/97).

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa powyżej, jedynie w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Reasumując, art. 171 zobowiązuje pracodawcę do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to zobowiązanie do udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, nie przechodzi na nowego pracodawcę, u którego pracownik podejmie pracę (zob. wyrok SN z 19.2.1980 r., sygn. akt I PRN 9/80). Nawet jeśli mamy do czynienia z porozumieniem stron.

Przejęcie zakładu pracy

Chyba że mamy do czynienia z przejęciem zakładu pracy. Według art. 23¹ Kodeksu pracy instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 1995 r. w sprawie I PRN 38/95).

Konsekwencją jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23¹, nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu. Przepis art. 23¹ § 1 gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy, ale także ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści.

Interpretacji art. 23¹ dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt II PK 53/17. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że „art. 23¹ k.p. nie definiuje pojęcia części zakładu pracy ani pojęcia zakładu pracy. Wobec tego zasadnicze znaczenie dla określenia tych pojęć na gruncie wskazanego przepisu ma wykładnia stosownych przepisów dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, powoływana dalej jako »dyrektywa« lub »dyrektywa (…)«. Należy wskazać, że użyte w art. 231 k.p. pojęcia »zakład pracy« i »część zakładu pracy« są desygnatami przyjętego w dyrektywie określenia »jednostka gospodarcza«, które jest zbiorczym pojęciem oznaczającym przejmowane przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu”.

Jeśli zaś mamy do czynienia z porozumieniem stron w zakresie rozwiązania poprzedniej umowy i nawiązania nowej z nowym pracodawcą, to ten poprzedni powinien wypłacić ekwiwalent za urlop.