Ciąża w czasie umowy na okres próbny

Obowiązki pracownika

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako „K.p.”) określa podstawowe obowiązki pracownika. Zgodnie z art. 211 K.p. „pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
2. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
5. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy”.

Przepisy prawa pracy nie regulują obowiązku pracownika informowania pracodawcy o ciąży, ani o terminie przedstawienia pracodawcy takiej informacji. Niemniej, to od faktu poinformowania pracodawcy o ciąży zależy możliwość skorzystania przez pracownicę z uprawnień przewidzianych w przepisach K.p. Dopóki pracodawca nie wie o ciąży, to oczywiste jest, że nie może zastosować wobec pracownicy szczególnego traktowania i ochrony wynikających z przepisów prawa pracy.

Podsumowując, nie ma Pani obowiązku informować pracodawcy o ciąży, ale dopóki pracodawca nie został poinformowany, nie może Pani też wymagać szczególnej ochrony czy uprawnień wynikających z przepisów K.p.

Uprawnienia związane z ciążą

Jeśli chodzi o Pani uprawnienia, to w pierwszej kolejności, zgodnie z art. 177 § 1 K.p., pracodawca nie może Pani wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Niemniej, jak wskazuje art. 177 § 2 K.p., powyższego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Pani to jednak nie dotyczy.

Przedłużenie umowy o pracę

W Pani sytuacji najistotniejsze jest uregulowanie zawarte w art. 177 § 3 K.p., zgodnie z którym „umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, chyba że umowa o pracę na czas określony została zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy” (art. 177 § 3¹ K.p.).

Jak Pani wskazała, w chwili obecnej jest Pani w 8. tygodniu ciąży, a umowa ma zakończyć się dnia 30 września 2022 r., czyli według moich obliczeń miałoby to miejsce w 15.–16. tygodniu ciąży. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego 3 miesiące liczy się w miesiącach księżycowych – każdy miesiąc ma 28 dni, 4 tygodnie, a jeden tydzień liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych od dnia poczęcia (jest to więc sposób liczenia tygodnia ciąży stosowany przez lekarzy, czyli od pierwszego dnia ostatniej miesiączki). W związku z powyższym, 3 miesiące ciąży to 12 tygodni. Jeżeli umowa o pracę na okres próbny miałaby rozwiązać się po upływie 12 tygodnia ciąży, to pracodawca jest obowiązany przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu (mimo, że jest to umowa o pracę na okres próbny).

Jeżeli więc w dniu rozwiązania umowy, zgodnie z zaświadczeniem od lekarza prowadzącego ciążę (informacja wpisana w karcie ciąży), byłaby Pani w 13. tygodniu ciąży lub dalszym (według udzielonych przez Panią informacji powinna Pani być wtedy już w 15.–16. tygodniu ciąży), to pracodawca ma obowiązek przedłużyć Pani umowę o pracę aż do dnia porodu.

Nabycie prawa do zasiłków

W takiej sytuacji nabywa Pani prawo do zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego, z tym, że zasiłki będzie Pani wypłacał bezpośrednio ZUS, ponieważ umowa o pracę zakończy się w dniu porodu. Po porodzie powinna Pani przedłożyć pracodawcy zaświadczenie ze szpitala o urodzeniu dziecka (jeżeli Pani takie otrzyma) oraz odpis skrócony aktu urodzenia, wraz z informacją, że chce Pani skorzystać z zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego w całości. Pracodawca przekaże Pani dokumenty bezpośrednio do ZUS. W związku z COVID-19 czas od otrzymania dokumentów przez ZUS do wypłacenia zasiłku może być w praktyce wydłużony.

W trakcie zatrudnienia może Pani skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, jeśli Pani lekarz prowadzący ciążę stwierdzi do tego wskazania. W takiej sytuacji zwolnienie lekarskie wystawiane jest z kodem literowym B, a zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. W uproszczeniu, jeśli ma Pani stałe wynagrodzenie, to zasiłek chorobowy będzie wynosił tyle samo co Pani dotychczasowe wynagrodzenie na umowie o pracę.

Zakres prac kobiety ciężarnej

Co więcej, zgodnie z art. 176 § 1 K.p., kobiety w ciąży nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Wykaz takich prac określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (dalej jako „Rozporządzenie”).

Ochrona pracownicy w ciąży

Zgodnie z art. 177 § 4 K.p. jest Pani chroniona przed rozwiązaniem umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Ponadto, pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno także bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 K.p.).

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 1781 K.p.).

Zgodnie z art. 179 § 1 K.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracach wzbronionych kobietom określonych w Rozporządzeniu, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 K.p.).

W przypadku pozostałych prac wymienionych w tym rozporządzeniu pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 K.p.).

Obowiązek pracodawcy dostosowania warunków pracy ma zastosowanie także w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego (art. 179 § 3 K.p.).

Ponadto, zgodnie z art. 179 § 4 K.p., w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Co może być też dla Pani istotne, Rozporządzenie określa w załączniku między innymi, że kobieta w ciąży nie może wykonywać pracy na stanowiskach z monitorami ekranowymi – w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.

Ponadto, zgodnie z art. 148 pkt 2 K.p., w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej, czas pracy kobiety w ciąży nie może przekraczać 8 godzin (nie dotyczy to więc wszystkich systemów czasu pracy, a tylko tych enumeratywnie wymienionych w przepisie). Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy.

Poinformowanie pracodawcy o ciąży

Podsumowując, okres ciąży wiąże się dla Pani z wieloma uprawnieniami i szczególnym traktowaniem. Warto więc poinformować pracodawcę o ciąży, zwłaszcza, że za nieco ponad miesiąc Pani umowa o pracę na okres próbny co do zasady ulega rozwiązaniu. Jeżeli z ustalonego przez lekarza prowadzącego wieku ciąży (w karcie ciąży i dokumentacji medycznej) wynika, że w dniu rozwiązania umowy o pracę, będzie Pani co najmniej w 13. tygodniu ciąży lub późniejszym, to pracodawca będzie miał obowiązek przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu, a Pani będzie objęta szczególną ochroną przed zwolnieniem.

W celu poinformowania pracodawcy o ciąży proszę uprzednio otrzymać od lekarza prowadzącego zaświadczenie o ciąży, które przedstawi Pani pracodawcy i które zostanie załączone do Pani akt osobowych pracownika.