Arkusz organizacji szkoły a zastrzeżenia do rozdziału godzin nauczycieli

Czym jest arkusz organizacji szkoły?

Zacznijmy od tego, że podstawowym dokumentem organizacyjnym szkoły, w którym dyrektor określa szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym z uwzględnieniem szkolnego planu nauczania, jest arkusz organizacji szkoły. Przepisy ramowych statutów poszczególnych typów szkół i placówek określone w załącznikach do rozporządzenia w sprawie ramowych statutów publicznego przedszkola oraz publicznych szkół, są podstawą do corocznego sporządzania arkusza organizacji szkoły. Projekt arkusza, do zatwierdzenia przez organ prowadzący, składa dyrektor do dnia 30 kwietnia roku poprzedzającego rok szkolny, którego arkusz dotyczy. Wypełniony (wpisany numer i data uchwały opinii rady pedagogicznej w sprawie przydziału zajęć) i opieczętowany arkusz przekazuje się organowi prowadzącemu najczęściej w formie papierowej i elektronicznej. Organ prowadzący szkołę zatwierdza arkusz organizacji szkoły w terminie do dnia 30 maja danego roku.

Co powinno znaleźć się w arkuszu organizacji szkoły?

Przepisy aktów prawnych nie określają wzoru druku arkusza organizacji szkoły, jednak jego zawartość wynika z przepisów prawa oświatowego. Z uwagi na fakt, iż nie ma jednolitego wzoru arkusza, mogą się one różnić w zależności od wymagań danego organu prowadzącego. Zgodnie z treścią rozporządzenia w arkuszu organizacji szkoły określana jest corocznie szczegółowa organizacja nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym. Przepisy oświatowe określają, iż:

1. Zapisy rozporządzenia obligują dyrektorów szkół do zamieszczenia w arkuszu organizacyjnym następujących danych:
• liczbę pracowników szkoły (etaty pedagogiczne i etaty administracji i obsługi) w tym urlopy zdrowotne, oddelegowania do pracy w związkach zawodowych, uzupełniające etaty w szkole i w innej placówce,
• liczbę stanowisk kierowniczych,
• ogólną liczbę godzin zajęć edukacyjnych finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący szkołę,
• liczbę godzin zajęć prowadzonych przez poszczególnych nauczycieli,
• liczbę uczniów (w tym z orzeczeniami poradni psychologiczno-pedagogicznej),
• liczbę oddziałów (w tym sportowych, integracyjnych, dwujęzycznych itd.).
2. Arkusz organizacji pracy szkoły określa nie tylko szczegółową organizację nauczania, ale również wychowania i opieki w danym roku szkolnym, dlatego należy w nim uwzględnić także informacje dotyczące:
• biblioteki szkolnej, świetlicy, internatu, organizacji pomocy psychologiczno-pedagogicznej,
• kwalifikacji oraz wymiaru zatrudnienia bibliotekarza, wychowawców świetlicy lub internatu, jak również nauczycieli realizujących ustalone w szkole formy pomocy psychologiczno-pedagogicznej,
• zajęć dodatkowych realizowanych przez nauczycieli zgodnie z obowiązkiem określonym w art. 42 ust. 2 pkt 2 lit. a i b ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (j.t. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm. – dalej KN).
3. W arkuszu organizacji pracy szkoły określić należy także stanowiska kierownicze (dyrektor, wicedyrektor, kierownik internatu itp.) oraz powierzenie dodatkowych funkcji nauczycielom (np. wychowawca klasy, opiekun stażu).
4. Zapis art. 9d ust. 8 KN obliguje do podania w arkuszu organizacji liczby nauczycieli w podziale na stopnie awansu zawodowego, przystępujących do postępowań kwalifikacyjnych lub egzaminacyjnych w roku szkolnym, którego dotyczy arkusz, ze wskazaniem terminu złożenia przez nauczycieli wniosków o podjęcie tych postępowań.

Ograniczenie zatrudnienia nauczyciela

Należy także pamiętać, że jeśli z jakichś powodów dyrektor odbiera nauczycielom godziny, co powoduje, że nie ma dla nich etatów, to do dnia 31 maja powinien im wypowiedzieć stosunek pracy zgodnie z art. 20 KN.

Zgodnie z art. 20 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela dyrektor szkoły w razie:

1. całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;
2. częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia.

Jeśli nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania nie wyrazi zgody na ograniczenie zatrudnienia, wówczas dyrektor szkoły wypowiada mu stosunek pracy.

Z przepisów jasno wynika, że ograniczenie zatrudnienia z art. 20 Karty Nauczyciela dotyczy tylko nauczycieli mianowanych.

Kiedy możliwa jest zmiana warunków pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę?

Zmiany warunków pracy, w tym na przykład wymiaru etatu, nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę można dokonać:

• w drodze porozumienia stron,
• w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Pierwszy sposób – porozumienie zmieniające – może być zastosowane do umów na czas określony, nieokreślony, w niepełnym wymiarze czasu pracy i na zastępstwo. Porozumienie stron jest dopuszczalne w każdej sytuacji i jest całkowicie dobrowolne dla obu stron.

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy w ramach tak zwanego wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków nauczyciel powinien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W piśmie wypowiadającym powinno się znaleźć odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W przypadku braku stosownego pouczenia nauczyciel może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 22 KN organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W wypadku niewyrażenia zgody nauczycieli otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć.

Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania

Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

Przepisy prawa szczegółowo określają przypadki, w jakich można nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania zmniejszyć wymiar etatu. Jeśli żadne z powyższych warunków nie zachodzą, to dyrektor szkoły może oczywiście zaproponować nauczycielowi porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, ale nauczyciel nie ma obowiązku go przyjąć i nie wiążą się z tym żadne negatywne konsekwencje.

W wyroku z dnia 7 maja 1998 r., I PKN 67/98, OSNP 1999, nr 9, poz. 301, Sąd Najwyższy stwierdził, że „zmianą planu nauczania uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć [...] jest także zmiana przydziału planowych godzin dydaktyczno-wychowawczych, uniemożliwiająca zatrudnienie w pełnym wymiarze w ramach wyuczonej specjalności zawodowej”.

„Kryterium możliwości zatrudnienia nauczyciela w innej szkole oraz jego oceny z punktu widzenia gwarancji sprostania pracy w pełnym wymiarze zajęć w zatrudniającej go szkole stanowi ważny społecznie element decyzji personalnych podejmowanych przez szkołę na podstawie art. 20 ust. 1 [...] Karty Nauczyciela [...]. Interes szkoły jako placówki kształcącej i wychowującej młodzież powinien mieć pierwszeństwo przed indywidualnym interesem nauczyciela” (wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 570/00, OSNP 2003, nr 13, poz. 311).

Kryteria obrane przez dyrektora szkoły przy wyborze pracownika do zwolnienia

Wydaje się więc, że kryteria doboru powinny być postrzegane jako element niezależny od przyczyny ustania, w tym sensie że każde z nich nie stanowi części składowej drugiego, decydując o zasadności ustania w równej mierze jak przyczyna, która podlegają kontroli sądowej. Toteż dopuszczalny wydaje się zabieg oceny przyczyny uzasadniającej i weryfikacji jej jako zasadnej w odniesieniu do konkretnego przypadku. Samo bowiem przywołanie przyczyny z art. 20 Karty, udowodnienie, że jest ona rzeczywista, obiektywna, ważna nie gwarantuje jeszcze zasadnego ustania stosunku pracy w odniesieniu do konkretnego pracownika. Konieczne jest wstępne przeprowadzenie procesu ocennego przez pracodawcę, czy fakt zaistnienia przyczyny z art. 20 Karty stanowiącej przyczynę uzasadniającą (wymóg formalnoprawny czynności wypowiadającej) rezygnację z pracownika przy wskazanych kryteriach doboru i wytypowaniu podmiotu do zwolnienia, spełni wymóg przyczyny zasadnej w odniesieniu do wskazanego przez pracodawcę pracownika w indywidualnym przypadku. Kryteria doboru stanowią zatem przesłanki w procesie indywidualizacji zasadności rozwiązania stosunku pracy.

Zgodzić się należy ze stwierdzeniem przyjętym przez Sąd Najwyższy, że proces porównywania pracowników [w sytuacji typowania pracowników do zwolnienia] możliwy jest jedynie na gruncie takich samych rodzajowo cech podmiotów zatrudnianych. Jednolite kryterium porównania stwarza bowiem szansę prawidłowego prowadzenia tego procesu, wręcz decyduje o dopuszczalności jego przeprowadzenia. Możliwe staje się zatem porównanie chociażby stażu pracy pracowników, a niedopuszczalne konfrontowanie stażu pracy z osiągnięciami dydaktycznymi, chociaż obie przesłanki należą do elementów mieszczących się w kręgu stosunku pracy, jednak stanowią różne kategorie. Nie mogą być porównane, gdyż nie mają wspólnych odniesień, w oparciu o które możliwa byłaby ich ocena.

Wobec powyższego należy stwierdzić, że kryteria obrane przez dyrektora szkoły przy wyborze pracownika do zwolnienia mogą stać się przedmiotem postępowania sądowego, jeśli nauczyciel uzna, że został niesłusznie wybrany do zwolnienia.

Żaden przepis prawa oświatowego nie nakazuje ograniczenia jednemu nauczycielowi wymiaru czasu pracy, aby nauczycielowi mianowanemu zapewnić pełny etat. Jednak w sytuacji, gdy dochodzi do sytuacji określonej w art. 20 Karty Nauczyciela – a więc zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, wówczas należy tak ułożyć plan, aby nauczyciel mianowany – w miarę możliwości miał pełny etat.

Przepisy prawa oświatowego chronią w szczególny sposób stosunek pracy nauczyciela mianowanego. Wolno go zwolnić jedynie wtedy, gdy nie ma możliwości zatrudnienia go w pełnym wymiarze czasu pracy, a także wtedy, gdy jednocześnie nie zgodzi się na ograniczenie etatu.

Należy jednak podkreślić, że w sytuacji, gdy w szkole jest dwóch nauczycieli jednej specjalności, ale jeden z nauczycieli jest nauczycielem mianowanym a drugi kontraktowym, to bardziej chroniony jest w takiej sytuacji nauczyciel mianowany i dyrektor ma prawo wybrać do zwolnienia, bądź ograniczenia etatu nauczyciela kontraktowego.

W obecnej sytuacji cokolwiek zrobić mogłaby jedynie poszkodowana nauczycielka. To ona ma bowiem uprawnienie do wniesienia pozwu na przykład o mobbing, czy do ewentualnego odwołania sie od nieprawidłowego ograniczenia etatu. Pani jako koleżanka nie ma tutaj żadnego umocowania prawnego. Ewentualnie może Pani napisać skargę do PIP na dyrektora, dotyczącą niewłaściwego rozdzielania godzin.